人を大切にする経営を全力支援する専門家集団｜理念とビジョン

人を大切にする経営の普及と労務トラブルの防止

ブレイス東京の目指すもの

企業が成長を続けるために欠かせないのは、「人を大切にする経営」です。当法人は、労務トラブルの防止と企業の持続的成長を支えながら、働く人々が安心して活躍できる環境づくりをサポートしています。

企業にとって「人」は、単なるコストやリソースではなく、成長の原動力です。従業員一人ひとりが持つ可能性や自主性を最大限に引き出し、企業の発展につなげる組織づくりを支援します。そのために、法令遵守と広義のコンプライアンスを基盤とし、「働きがい」と「生産性」の両立を目指した人事施策の構築を積極的にサポートしています。

具体的には、公平性と納得感のある評価・報酬制度の確立、多様な働き方を支える労働時間制度の導入、柔軟な労務管理体制の整備など、企業が時代に適応しながら成長できる仕組みづくりを支援しています。また、労使間の円滑なコミュニケーションの促進、メンタルヘルスケアの推進、キャリア開発支援や能力開発プログラムの設計など、従業員の成長と健康を支える環境整備にも力を入れています。

企業の競争力を高めながら、働く人々の幸せを実現する——その両立を目指し、私たちは全力でサポートしてまいります。

「人を大切にする経営」とは

人を大切にする経営学会会長（元法政大学大学院教授）の坂本光司さんは、研究の対象として４０年間で約７０００社超の中小企業を実際に訪問調査して、景気の好・不況にかかわらず長期に黒字を出し続けている「いい会社」には「人を大切にする経営」という共通の特徴があると実証的に結論づけています。
「人」とは、優先すべき順に、①会社の社員、従業員とその家族、②仕入れ先や協力企業等で働く社外社員とその家族、③現在の顧客と未来の顧客、④地域住民、とりわけ障がい者や高齢者等の社会的弱者、⑤出資者や関係機関を指します。会社の経営の目的は、会社に関わるすべての人の幸福に貢献することにあるという経営理念の実践こそが黒字安定経営の要である、というのが坂本先生の考えです。先生によると到達点には差があるものの「人を大切にする経営」を実践している企業が、日本企業の１割程度あるとのことです。
当法人では、人を大切にする経営学会人財塾で専門的に学び、毎年企業視察に参加し、直接先進企業の経営者に取材した内容をご提供いたします。
詳しくは「人を大切にする経営学会」のホームページにお立ち寄りください

労務コンサルティング

企業が成長を続けるためには、「人を大切にする経営」が欠かせません。当法人では、労務管理の専門家として、企業が直面するさまざまな課題に寄り添いながら、持続的な成長を支える労務環境の整備をサポートしています。

就業規則の整備や労務管理体制の構築をはじめ、給与・評価制度の設計、ハラスメント防止対策の策定など、企業の状況に応じた最適な制度を整え、人事・労務面から経営を支えます。また、課題解決だけでなく、将来のリスクを未然に防ぐための戦略的なご提案も行い、より強固で健全な組織づくりをサポートします。

「今の制度で本当に大丈夫だろうか？」そんな疑問を感じたら、ぜひ一度ご相談ください。貴社にとって最適な解決策を、一緒に考えてまいります。

労務トラブルの防止（１）コミュニケーション

当法人には、使用者・労働者双方からさまざまな労務トラブルに関する相談が寄せられています。解雇・雇止め、本採用拒否、懲戒処分、休職・復職、有給休暇、賃金・残業代、長時間労働、ハラスメント——これらの問題が適切に対応されないまま放置されると、当事者間の感情的な対立が深まり、訴訟などの深刻な事態へ発展するリスクを伴います。

こうした労務トラブルは、企業にとって時間的・金銭的コストを増大させるだけでなく、職場の士気低下や企業の信用を損なう要因にもなりかねません。なぜ、このようなトラブルが起きてしまうのでしょうか。

その多くは、コミュニケーション不足による「関係性の悪化」から生じています。些細な誤解や行き違いが、時間の経過とともに当事者間の心理的な溝を深め、最終的には修復が難しい状況を生み出してしまうのです。

もともと、採用する側とされる側の関係はゼロからのスタート。採用の初期段階では、双方が期待と不安を抱えながら、互いを理解しようと努力する時期です。この重要な段階で、定期的なコミュニケーション機会を設け、相互の期待値をすり合わせることが、信頼関係を築くうえで欠かせません。

日々の業務の中で、使用者も従業員も誠実な姿勢で向き合い、良好な関係を積み重ねていくことが大切です。労使関係は、相互の信頼の上に成り立つもの。トラブルを未然に防ぐためには、日頃からのコミュニケーションの質を高め、問題の早期発見・対応の仕組みを整えていくことが、企業にとっても従業員にとっても大きなメリットにつながります。

労務トラブルの防止（２）適切なルールの整備と適用

労務トラブルの多くは、就業規則などのルールが不十分であるか、適切に運用されていないことに起因しています。ルールが存在していても、現場の実態と合っていない、または従業員に十分理解されていない場合、それは単なる「形だけの規則」になってしまいます。

特に小規模企業では、就業規則の「形骸化」や、使用者が規則を誤って解釈・運用するケースが少なくありません。従業員側も、規律を守る意識が希薄なまま業務を進めてしまい、結果的に労務トラブルへと発展するリスクを抱えることになります。

さらに、トラブルが発生した際に見られるのが、使用者が感情的になり、それまで柔軟に運用していた就業規則を急に厳格適用しようとするケースです。こうした対応は、労使の対立を深め、事態をさらに複雑化させる原因になりがちです。

トラブルを未然に防ぐためには、まず関係法令に準拠した就業規則を適切に整備することが重要です。その上で、規則の内容を全従業員に周知し、入社時の説明はもちろん、定期的な研修や社内イントラネットでの掲示など、従業員がいつでも確認できる体制を整えることが必要です。

また、規則の運用においては、一貫性と柔軟性のバランスを保つことが大切です。厳しすぎる運用は従業員のモチベーションを下げ、緩すぎる対応は規則の意味を失わせてしまいます。ルールの適用を通じて、健全な労使関係を築き、維持することこそが、企業の持続的な発展につながるのです。

労務トラブルの防止（３）人を大切にする経営

労使間の良好なコミュニケーションは、企業の持続的な成長を支える基盤となります。その核心は、経営側からの一方的な情報伝達ではなく、従業員との真摯な対話を通じた相互理解の醸成にあります。

そのためにまず重要なのは、経営の透明性を確保し、企業の現状や将来ビジョンを従業員と共有することです。会社の方向性が見えなければ、従業員は自身の役割や貢献の意義を感じにくくなります。組織全体で共通認識を持つことで、一体感のある職場環境が生まれます。

また、従業員が自由に意見や提案を発信できる「心理的安全性」の確保も欠かせません。失敗を恐れずにチャレンジできる環境があれば、個々の成長が促され、企業全体の活力にもつながります。

さらに、従業員一人ひとりの個性やキャリアプランを尊重し、定期的な対話を行うことも大切です。重要な情報や業務の変更点は速やかに共有し、従業員からの質問や懸念には迅速に対応する——この即時性が、信頼関係を築くうえで大きな意味を持ちます。

対面でのミーティング、デジタルツールを活用した情報共有、文書による通知など、多様なコミュニケーション手段を組み合わせながら、経営陣と従業員がともに意思決定に参加できる環境を整えることが重要です。こうした仕組みを定期的に見直し、改善を重ねることで、組織の一体感が強化され、企業の持続的な成長が実現されます。

双方向のコミュニケーションを基盤とした信頼関係の構築こそが、労務トラブルの防止だけでなく、企業の未来を支える鍵となるのです。